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龙立荣

教授(博导)

工商管理系 副院长,二级教授,华中学者特聘教授

研究方向: 分享型领导,雇佣关系,分配公平,薪酬的心理账户,人才管理,互联网与人力资源管理
电 话: 8627-87556475
电子邮件: lrlong@mail.hust.edu.cn

  总体情况


  龙立荣,男,1963年9月出生于湖北潜江,中国科学院应用心理学博士,华中科技大学管理学院教授,博士生导师,美国亚利桑那州立大学(2003)、香港中文大学(1996)高级访问学者,哈佛商学院案例教学进修。主持过6项国家自然科学基金的研究(其中1项为重点基金),主持和参与近10项企业管理咨询项目,主要从事薪酬激励、组织公平、分享型领导、创造力、人才管理、员工职业生涯规划等领域的研究,在《Human Resource Management》、《Journal of Organizational Behavior》、《Journal of Business Ethics》、《Journal of Vocational Behavior》、《Asia-Pacific Journal of Management 》、《管理世界》、《心理学报》、《管理科学学报》、《南开管理评论》、《科研管理》、《中国工业经济》、《管理科学》、《管理评论》等杂志发表专业学术论文160多篇,出版过学术专业和教材四部。


  教育经历


  2010.8—2011.3 哈佛大学商学院案例教学培训


  2003.1—2004.1 美国Arizona State University高级访问学者


  2002.6—2004.12 华中科技大学管理学院,管理科学与工程博士后


  1998.9—2001.8 中国科学院心理研究所应用心理学专业博士研究生,获理学博士学位


  1996.3—1996.9 香港中文大学访问学者


  1987.9—1990.6 华中师范大学教育系普通心理学研究生,获教育学硕士学位


  1985.9—1987.6 北京师范大学心理学系学习,获教育学学士学位


  1983.9—1985.6 华中师范大学教育系学习


  社会兼职、会员和荣誉


  中国心理学会工业心理学专业委员会委员(2005-2009,2013-)


  湖北人力资源学会副会长(2009-)


  湖北省心理学会副理事长(2010-)


  《心理学报》编委(2014-2017)


  《人力资源管理评论》杂志编委


  美国管理科学协会会员(Academy Of Management)


  中国管理研究国际学会会员(International Association of Chinese Management Research,IACMR)


  主持教育部“来华留学英语授课品牌课程:人力资源管理”(2013)


  华中科技大学特聘教授(2013)


  工作经历


  2011.10— 华中科技大学管理学院副院长


  2004.9— 华中科技大学管理学院工商管理系教授,博士生导师


  2004.7— 华中师范大学心理学博士生导师


  2002.10— 华中师范大学教授


  承担的国家课题


  1.主持国家自然科学基金National Science Foundation of China(NSFC)重点项目:转型期和谐劳动关系:分享性领导,心理契约与人力资源策略研究。项目号:71232001,时间:2013.1-2017.12


  2.主持绩效薪酬强度对突破性创新行为的影响:内在动机的保护机制(项目号:71071064,时间:2011-2013年)


  3.主持国家自然科学基金 “企业员工经济性薪酬的心理计量机制研究”(项目号:70871047,时间:2009.1-2011.12),2013年项目跟踪结题为优


  4.主持国家自然科学基金“组织分配不公平感的社会比较偏差机制研究” (项目号:70671046,时间:2007.1-2009.12),2011年项目跟踪结题为优


  5.主持国家自然科学基金项目“中国员工的职业承诺及管理对策研究”,(2002.01-2004.12)(项目号:70171046),2006年跟踪结题为优


  6.主持国家自然科学基金课题“职业规划的发展特点及组织管理对策研究”,(1998.01—2000.12)(项目号:79700011)2002年跟踪结题为优


  代表性成果


  教材:龙立荣主编。组织行为学。大连:东北财经大学出版社,2008年,2012年修订版;主编。人员测评的理论与技术。武汉:武汉大学出版社, 2011年。


  著作:龙立荣著。职业生涯管理的结构及关系研究。武汉:华中师范大学出版社,2002年。


  论文


  1. Wei.He, Lirong Long, Kuvaas. Unraveling the relationship between pay dispersion and turnover intention: An exploration of the dual-deprivation path model . Human Resource Management,2015(SSCI inpress)


  2. Yong Zhang, Lirong Long, Tsungyu Wu,Xu Huang.When is pay for performance related to employee creativity in China: The role of guanxi HRM practice, trust in management, and intrinsic motivation. Journal of Organizational Behavior, 2015,36: 698–719


  3. Li, S. L., He, W.,* Kim., & Long, L. R. When and why empowering leadership increases followers’ taking charge: A multilevel examination in China.Asia Pacific Journal of Management,2015,DOI 10.1007/s10490-015-9424-1


  4. Yong Zhang, Lirong Long. Pay for performance and employee creativity: The importance of procedural justice and willingness to take risks. Management Decision, 2015,53(7):1378-1397 。DOI 10.1108/MD-11-2013-0596


  5. Shao-Long Li, Yuanyuan Huo, Li-Rong Long. Chinese traditionality matters: Effects of differentiated empowering leadership on followers’ trust in leaders and work outcomes,Journal of Business Ethics,2015(inpress)


6. Long,L.R.,&Tracey,T.J.G. Structure of RIASEC scores in China: A structural meta-analysis. Journal of Vocational Behavior. 2006,68:39-51 SSCI


  7. Long,L.R., Watanabe,N.,& Tracey,T.J.G. Structure of interests in Japan: Application of the Personal Globe Inventory. Measurement and Evaluation in Counseling and Development. 2006,38(4):222-235 SSCI


  8. Long,L.R., Adams, R.S., &Tracey, T.J.G.. Generalizability of interest structure to China: Application of the Personal Globe Inventory. Journal of Vocational Behavior,2005, 66:66-80 SSCI


  9. 朱苏丽,龙立荣,贺伟,王忠军。超越工具性交换:中国企业员工—组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究。管理世界,2015,11,119-134


  10. 刘智强,李超,廖建桥,龙立荣。组织中地位、地位赋予方式与员工创造性产出:来自国有企事业单位的研究。管理世界, 2015,3:86-101


  11. 贺伟,龙立荣。实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用。管理世界, 2011,(4):98-110


  12. 刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感的影响效果研究。管理世界,2003,3:156-162


  13. 王忠军,龙立荣等。仕途天花板:公务员职业生涯高原结构、测量及影响。心理学报, 2015,47(11):1379-1394


  14. 蒿坡,龙立荣,贺伟。共享型领导如何影响团队产出?信息交换、激情氛围与环境不确定性的作用。心理学报,2015,47(10):1288-1299


  15. 李晔,张文慧,龙立荣。自我牺牲型领导对下属工作绩效的影响机制研究——战略定向与领导认同的中介作用。心理学报,2015,47(5):653-662


  16. 张勇,龙立荣,贺伟。绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响。心理学报, 2014,46(12):1880-1896


  17. 张军伟,龙立荣。员工宽恕的前因与后果:多层次模型。心理学报, 2014,46(8):1161-1175


  18. 张勇,龙立荣。绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用。心理学报, 2013,45(3):363-375


  19. 周浩,龙立荣。变革型领导对下属进谏行为的影响:组织心理所有权与传统性的作用。心理学报, 2012 Vol. 44 (3): 388-399,2012年度优秀论文


  20. 王宇清,龙立荣,周浩。消极情绪在程序和互动不公正感与组织背离行为间的中介作用:传统性的调节机制。心理学报,2012,44(12):1663-1676


  21. 贺伟,龙立荣。框架效应、考核方式对绩效薪酬选择的影响。心理学报,2011,43(10):1198-1210


  22. 王忠军,龙立荣,刘丽丹。组织中主管-下属关系的运作机制与效果。心理学报,2011,43(7):489-809


  23. 周浩,龙立荣。心理安全感、自我效能感与创新行为的关系研究。心理学报, 2011,43(8):929-940


  24. 杨英,龙立荣,周丽芳。授权风险考量与授权行为:LMX和集权度的调节作用。心理学报, 2010,42(8):875-885


  25. 韦慧民,龙立荣。主管认知和情感信任对员工行为及绩效的影响。心理学报,2009,41(1):86-94


  26. 谢宝国,龙立荣。职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响。心理学报,2008,40(8):927-938


  27. 周浩,龙立荣。家长式领导与组织公正的关系。心理学报, 2007,39(5):909-917


  28. 王燕,龙立荣,周浩,祖伟。分配不公正下的退缩行为:程序公正与互动公正的影响。心理学报,2007,39(2):335-342


  29. 周浩,龙立荣,王燕,王忠军,吴怡,柯善玉。分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异研究。心理学报,2005(5):687-693


  30. 龙立荣.企业员工自我职业生涯管理的影响因素研究。心理学报, 2003,35(4):541-545


  31. 龙立荣,方俐洛,凌文辁.企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系。心理学报,2002,34(2):183-191


  32. 龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理与员工的心理与行为的关系研究。心理学报,2002,34(1):97-105


  33. 龙立荣,彭平根.运用职业兴趣自我测验编制大学专业职业搜寻表的初步研究。心理学报,2000,32(4):453-457


  34. 韩翼,廖建桥,龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究。管理科学学报,2007,5:62-77


  35. 龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理及其效果的实证研究。管理科学学报,2002,5(4):61-67


  36. 张勇,龙立荣。人-工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响:一个有中介的调节效应模型检验。南开管理评论, 2013,5:16-25


  37. 李绍龙,龙立荣。高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用。南开管理评论, 2012,15(4): 55-65


  38. 刘智强,邓伟军,廖建桥,龙立荣。地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择。中国工业经济,2013,10:83-92


  39. 贺伟,龙立荣,赵海霞。经济性薪酬的心理折扣及其效应研究。中国工业经济,2011,1:99-108


  40. 邱功英。威权领导与下属建言行为的关系:一个跨层分析。科研管理,2014,35(10):86-93


  41. 朱其权,龙立荣。学术期刊审稿公平感与投稿意愿关系的实证研究。科研管理, 2011,32(8):142-150


  42. 唐汉瑛,龙立荣。谦卑领导对OCB和任务绩效的作用机制?管理科学,2015,28(3):77-89


  43. 蒿坡,龙立荣,贺伟。领导力共享、垂直领导力与团队创造力:双视角研究。管理科学,2014,27(6):53-64


  44. 张勇,龙立荣。绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响。管理科学,2013,26(3):9-18


  45. 张军伟,龙立荣。上司冲突管理行为与员工宽恕的关系。管理科学,2013,26(6):58-70


  46. 韦慧民,龙立荣。中国背景下管理者可信行为的结构及差异效应。管理科学,2010,23(6):23-32


  47. 张军伟,龙立荣。服务型领导对员工人际公民行为的影响:宽恕氛围与中庸思维的作用。管理工程学报,2013


  48. 张军伟,龙立荣。上行下效:工作场所宽恕的涓滴模型。管理工程学报。接受


  49. 韦慧民,龙立荣。认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究。管理工程学报,2011,25(1):10-16


  50. 李绍龙,龙立荣,朱其权。同心求变:参与型领导对员工主动变革行为的影响机制研究。预测,2015,34(3):1-7


  51. 龙立荣,易谋,张勇。交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响 --绩效薪酬和上级支持感的调节作用。预测, 2015,34(1):8-14


  52. 张军伟,龙立荣。领导宽恕与员工工作绩效的曲线关系:员工尽责性与程序公平的调节作用。管理评论,2015接受


  53. 蒿坡,贺伟,龙立荣。员工情感与创造力:一个动态研究模型。管理评论,2015,27(5):157-168


  54. 邱功英,龙立荣。国外福利满意度研究进展。管理评论,2013,25(11):65-73


  55. 朱其权,龙立荣,王宇清。互动公平研究述评。管理评论, 2012:04:101-106


  56. 张勇,龙立荣。绩效薪酬与团队成员创新行为关系的实证研究。管理学报,2013,10(8),1138-1143


  会议论文(略)

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