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龙立荣

华中科技大学管理学院副院长,华中学者特聘教授,二级教授,博士生导师

地址:武汉,珞瑜路1037号华中科技大学管理学院430074


研究方向: 分享型领导,雇佣关系,分配公平,薪酬的心理账户,人才管理,互联网与人力资源管理
电    话: 027-87556475
电子邮件: lrlong@mail.hust.edu.cn


教育经历

2010.8 哈佛大学商学院案例教学培训


2003.1---2004.1 美国Arizona State University高级访问学者


2002.6—2004.12 华中科技大学管理学院管理科学与工程博士后


1998.9—2001.7 中国科学院心理研究所博士研究生,获博士学位


1996.3—1996.9 香港中文大学访问学者


1987.9-1990.6 华中师范大学教育系心理学研究生,获硕士学位


1985.9—1987.6 北京师范大学心理学系学习,获学士学位


1983.9—1985.6 华中师范大学教育系学习


社会兼职、会员和荣誉

《心理学报》副主编(2018-2021)


中国心理学会理事(2017-)工业心理学专业委员会委员(2005-)


中国管理现代化学会组织行为与人力资源管理专业委员会副主任(2018-)


中国劳动经济学会职业发展与管理专业委员会副理事长(2018-)


湖北人力资源学会副会长(2009-)


湖北省心理学会副理事长(2010-)


《心理学报》编委(2014-2017)


《珞珈管理评论》学术委员会(2017-)


《人力资源管理评论》杂志编委


美国管理科学协会会员(Academy Of Management)


中国管理研究国际学会会员(International Association of Chinese Management Research,IACMR)


主持教育部“来华留学英语授课品牌课程:人力资源管理”(2013)


华中科技大学华中学者特聘教授(2013)


工作经历

2004.8— 华中科技大学管理学院工商管理系教授,博士生导师


1990.06—2004.8 华中师范大学,历任助教、讲师、副教授、教授,博士生导师


承担的国家课题

1.主持国家自然科学基金 (NSFC)面上项目:知恩图报还是恩将仇报:帮助者和受助者互动视角的帮助行为研究。项目号:71772072,时间:2018.1-2021.12


2.主持国家自然科学基金重点项目:转型期和谐劳动关系:分享性领导,心理契约与人力资源策略研究。(项目号:71232001,时间:2013.1-2017.12)。结题评估优秀。


3.主持绩效薪酬强度对突破性创新行为的影响:内在动机的保护机制(项目号:71071064,时间:2011-2013年),2016年跟踪评估为优秀


4.主持国家自然科学基金 “企业员工经济性薪酬的心理计量机制研究”(项目号:70871047,时间:2009.1-2011.12),2013年项目跟踪评估为优秀


5.主持国家自然科学基金“组织分配不公平感的社会比较偏差机制研究” (项目号:70671046,时间:2007.1-2009.12),2011年项目跟踪评估为优秀


6.主持国家自然科学基金项目“中国员工的职业承诺及管理对策研究”,(2002.01-2004.12)(项目号:70171046),2006年跟踪评估评为优秀


7.主持了国家自然科学基金课题“职业规划的发展特点及组织管理对策研究”,(1998.01—2000.12)(项目号:79700011)2002年跟踪评估为优秀


代表性著作

教材:龙立荣主编。组织行为学(第三版)。大连:东北财经大学出版社,2016,龙立荣主编。人员测评的理论与技术。武汉:武汉大学出版社,20092011年


著作:龙立荣著.职业生涯管理的结构及关系研究.武汉:华中师范大学出版社,2002


代表性论文

1.Junwei, Zhang;Bal, Matthijs; Muhammad Naseer, Akhtar; Long, Lirong*; Zhang, Yong; Ma, Zixiang. High-Performance Work Systems and Employee Performance: The Role of Employee Thriving and Proactive Personality。Asia Pacific Journal of Human Resources,2018.7,接受


2.Taolin Wang, Lirong Long, Yong Zhang*, We He. Effective but Irresponsible: The Relationship between Employee-Organization Relationships and Unethical Pro-Organizational Behavior,Full author list: TaoLin Wang; LiRong Long, PH.D; Yong Zhang; Wei He, PH.D,Journal of Business Ethics,2018.1,接受


3.Zixiang Ma, Lirong Long, Yong Zhang, Junwei Zhang, & Catherine K. Lam. Why do High performance work system matter for team creativity? the mediating role of collective efficacy and  knowledge sharing。Asia-Pacific Journal of Management, 2017,  34(3): 565–586。


4.Wei He , Ruyi  Zhou, Lirong Long, Po Hao, Xu Huang. 贺伟,周如意,龙立荣,蒿坡,黄旭。Self-Sacrificial Leadership and Followers’ Affiliative and Challenging Citizenship Behaviors: A Relational Self-Concept Based Study in China。Management and Organizational Research, SSCI,2018,14(1):105-133


5.He, W., Fehr, R., Yam, K. C., & Long, L. R*. Why Are You Treating Me So Well? A Multilevel Model of Interactional Justice, Leader-Member Exchange, and Employee Performance. Journal of Organizational Behavior,2017, 38(4):537-557


6.Shaolong Li; Yuanyuan Huo; Lirong Long. Chinese traditionality matters: Effects of differentiated empowering leadership on followers' trust in leaders and work outcomes ,Journal of Business Ethics ,2017, 145(1):81–93


7.Wei He, Lirong Long*, Kuvaas. Unraveling the relationship between pay dispersion and turnover intention: An exploration of the dual-deprivation path model . Human Resource Management,2016,55(2):301-320


8.Yong Zhang, Lirong Long*, Tsungyu Wu,Xu Huang. When is pay for performance related to employee creativity in China: The role of guanxi HRM practice, trust in management, and intrinsic motivation. Journal of Organizational Behavior, 2015,36: 698–719


9.Yong Zhang, Lirong Long*. Pay for performance and employee creativity: The importance of procedural justice and willingness to take risks. Management Decision, 2015,53(7):1378-1397


10.Li, S. L., He, W., Kim., & Long, L. R. When and why empowering leadership increases followers’ taking charge: A multilevel examination in China. Asia Pacific Journal of Management,2015, 32 (3): 645-670


11.Long,L.R.,&Tracey,T.J.G. Structure of RIASEC scores in China: A structural meta-analysis. Journal of Vocational Behavior . 2006,68:39-51


12.Long,L.R., Adams, R.S., &Tracey, T.J.G.. Generalizability of interest structure to China: Application of the Personal Globe Inventory. Journal of Vocational Behavior,2005, 66:66-80


13.Long,L.R., Watanabe,N.,& Tracey,T.J.G. Structure of interests in Japan: Application of the Personal Globe Inventory. Measurement and Evaluation in Counseling and Development. 2006,38(4):222-235


14.Hao, P., He, W., & Long, L. R*.Why and when empowering leadership has different effects on employee work performance: The pivotal roles of passion for work and role breadth self-efficacy. Journal of Leadership and Organizational Studies, 2018, 25(1): 85-100.


15.Muhammad Naseer Akhtar,Lirong Long. Exit, Voice, Loyalty, and Neglect Reactions to Frequency of Change: A Sensemaking Perspective Through the Lens of the Psychological Contract. Employee Relations, 2016, 38(4): 536-562.


16.朱苏丽,龙立荣,贺伟,王忠军。超越工具性交换:中国企业员工-组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究。管理世界,2015,11:119-134


17.贺伟,龙立荣。实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用。管理世界, 2011,(4):98-110


18.刘智强,李超,廖建桥,龙立荣。组织中地位、地位赋予方式与员工创造性产出:来自国有企事业单位的研究。管理世界, 2015,3:86-101


19.刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感的影响效果研究。管理世界,2003,3:156-162


20.刘智强,邓传军,廖建桥,龙立荣。组织支持、认知地位与员工创新:雇佣多样性视角。管理科学学报,2015,18(10):79-96


21.龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理及其效果的实证研究.管理科学学报,2002,5(4):61-67


22.韩翼,廖建桥,龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究.管理科学学报,2007,5:62-77


23.王忠军,龙立荣等。仕途“天花板”:公务员职业生涯高原结构、测量及效果。心理学报,2015,47(11):1379-1394


24.蒿坡,龙立荣,贺伟。共享型领导如何影响团队产出?信息交换、激情氛围与环境不确定性的作用。心理学报,2015,47(10):1288-1299


25.李晔,张文慧,龙立荣。自我牺牲型领导对下属工作绩效的影响机制研究——战略定向与领导认同的中介作用。心理学报,2015,47(5):653-662


26.张勇, 龙立荣,贺伟。绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响。心理学报, 2014,46(12):1880-1896


27.张军伟,龙立荣。员工宽恕的前因与后果:多层次模型。心理学报,2014,46(8):1161-1175


28.张勇,龙立荣。绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用。心理学报, 2013,45(3):363-375


29.周浩,龙立荣。变革型领导对下属进谏行为的影响:组织心理所有权与传统性的作用。心理学报, 2012 ,44 (3): 388-399,2012年度优秀论文


30.王宇清,龙立荣,周浩。消极情绪在程序和互动不公正感与组织背离行为间的中介作用:传统性的调节机制。心理学报,2012,44(12):1663-1676


31.贺伟,龙立荣。框架效应、考核方式对绩效薪酬选择的影响。心理学报,2011,43(10):1198-1210


32.王忠军,龙立荣,刘丽丹。组织中主管-下属关系的运作机制与效果。心理学报,2011,43(7):489-809


33.周浩,龙立荣。心理安全感、自我效能感与创新行为的关系研究。心理学报, 2011,43(8):929-940


34.杨英,龙立荣,周丽芳。授权风险考量与授权行为:LMX和集权度的调节作用。心理学报, 2010,42(8):875-885


35.韦慧民,龙立荣。主管认知和情感信任对员工行为及绩效的影响。心理学报,2009,41(1):86-94


36.谢宝国,龙立荣。职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响。心理学报,2008,40(8):927-938


37.周浩,龙立荣。家长式领导与组织公正的关系。心理学报, 2007,39(5):909-917


38.王燕,龙立荣,周浩,祖伟。分配不公正下的退缩行为:程序公正与互动公正的影响。心理学报,2007,39(2):335-342


39.周浩,龙立荣,王燕,王忠军,吴怡,柯善玉。分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异研究。心理学报,2005(5):687-693


40.龙立荣.企业员工自我职业生涯管理的影响因素研究.心理学报, 2003,35(4):541-545


41.龙立荣,方俐洛,凌文辁.企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系.心理学报,2002,34(2):183-191


42.龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理与员工的心理与行为的关系研究.心理学报,2002,34(1):97-105


43.龙立荣,彭平根.运用职业兴趣自我测验编制大学专业职业搜寻表的初步研究.心理学报,2000,32(4):453-457


44.张军伟,龙立荣。好制度一定能产生好结果吗?不同层次高绩效工作系统的差距效应。南开管理评论,2017,(2):180-190


45.张勇,龙立荣。人-工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响:一个有中介的调节效应模型检验。南开管理评论, 2013,5:16-25


46.李绍龙,龙立荣。高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用。南开管理评论, 2012,15(4): 55-65


47.赵慧娟,龙立荣 中国转型经济背景下个人—组织契合对员工离职意愿的影响:企业所有制形式与职位类型的调节作用。南开管理评论,2008,5,56-63


48.贺伟,龙立荣,赵海霞。经济性薪酬的心理折扣及其效应研究。中国工业经济,2011,1:99-108


49.刘智强,邓伟军,廖建桥,龙立荣。地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择。中国工业经济,2013,10:83-92


50.邱功英。威权领导与下属建言行为的关系:一个跨层分析。科研管理,2014,35(10):86-93


51.朱其权,龙立荣。学术期刊审稿公平感与投稿意愿关系的实证研究。科研管理, 2011,32(8):142-150


52.韦慧民,龙立荣. 组织内的主动信任与风险控制:双重视角分析. 科研管理,2009,30(2):102-110


53.严瑜,龙立荣。大学生专业承诺的结构及影响因素研究。高等教育研究,2008,29(6):90-97


54.龙立荣,黄小华。大学生择业的社会生态模型:环境的力量。高等教育研究,2006,8:62-69


55.龙立荣,杨英。研究生指导行为的评价与分类。高等教育研究,2005,26(6):50-54


56.张璇,龙立荣,夏冉。心理契约违背对破坏性建言的影响:心理损耗的中介和内部人身份的调节作用。管理科学,2017,30(3):3-13


57.蒿坡,龙立荣,贺伟。领导力共享、垂直领导力与团队创造力:双视角研究。管理科学,2014,27(6):53-64


58.唐汉瑛,龙立荣。谦卑领导行为与下属工作投入:有中介的调节模型。管理科学,2015,28(3):77-89


59.张勇,龙立荣。绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响。管理科学,2013,26(3):9-18


60.张军伟,龙立荣。上司冲突管理行为与员工宽恕的关系。管理科学,2013,26(6):58-70


61. 韦慧民,龙立荣。中国背景下管理者可信行为的结构及差异效应。管理科学,2010,23(6):23-32


62.韦慧民; 龙立荣。认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究。管理工程学报,2011,25(1):10-16


63.张军伟,龙立荣。上行下效:工作场所宽恕的涓滴模型。管理工程学报。2017,31(1):24-31


64.张军伟,龙立荣。服务型领导对员工人际公民行为的影响:宽恕氛围与中庸思维的作用。管理工程学报,2016,(30)1:43-51


65.张军伟,龙立荣。高绩效工作系统对员工工作绩效的影响:自我概念的视角。管理评论,2017,29(3):136-146


66.张军伟,龙立荣。领导宽恕与员工工作绩效的曲线关系:员工尽责性与程序公平的调节作用。管理评论,2016,28(2):184-194


67.周浩,龙立荣,王宇清。整体公平感、情感承诺和员工偏离行为:基于多对象视角的分析。管理评论,2016,28(11):162-169


68.蒿坡,龙立荣。共享型领导研究进展与未来展望。管理评论,2017,29(5):87-101


69.蒿坡,贺伟,龙立荣。员工情感与创造力:一个动态研究模型。管理评论,2015,27(5):157-168


70.邱功英,龙立荣。国外福利满意度研究进展。管理评论,2013,25(11):65-73


71.张璇,龙立荣*。相互投资型雇佣关系对员工情绪耗竭的影响: 强迫激情动机的视角。预测,2017,36(3):1-7


72.周如意,龙立荣,贺伟。自我牺牲型领导与员工反生产行为:领导认同与心理权利的作用。预测,35(3):1-7


73.李绍龙,龙立荣,朱其权。同心求变:参与型领导对员工主动变革行为的影响机制研究。预测,2015,34(3):1-7


74.龙立荣,易谋,张勇。交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响 --绩效薪酬和上级支持感的调节作用.预测, 2015,34(1):8-14


75.朱苏丽,龙立荣。合私为公:论企业员工——组织类亲情交换关系的形成和演化。南京大学学报(社科版),2017,54(2):47-60


会议论文(略)

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