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龙立荣

教授(博导)

工商管理系     副院长,教授,博士生导师

研究方向: 分享型领导,雇佣关系,分配公平,薪酬的心理账户,人才管理,互联网与人力资源管理
电    话: 8627-87556475
电子邮件: lrlong@mail.hust.edu.cn

  总体情况


  龙立荣,男,1963年9月出生于湖北潜江,中国科学院应用心理学博士,华中科技大学管理学院教授,博士生导师,美国亚利桑那州立大学(2003)、香港中文大学(1996)高级访问学者,哈佛商学院案例教学进修。主持过6项国家自然科学基金的研究(其中1项为重点基金),主持和参与近10项企业管理咨询项目,主要从事薪酬激励、组织公平、分享型领导、创造力、人才管理、员工职业生涯规划等领域的研究,在《Human Resource Management》、《Journal of Organizational Behavior》、《Journal of Business Ethics》、《Journal of Vocational Behavior》、《Asia-Pacific Journal of Management 》、《管理世界》、《心理学报》、《管理科学学报》、《南开管理评论》、《科研管理》、《中国工业经济》、《管理科学》、《管理评论》等杂志发表专业学术论文160多篇,出版过学术专业和教材四部。


  教育经历


  2010.8—2011.3  哈佛大学商学院案例教学培训


  2003.1—2004.1  美国Arizona State University高级访问学者


  2002.6—2004.12 华中科技大学管理学院,管理科学与工程博士后


  1998.9—2001.8  中国科学院心理研究所应用心理学专业博士研究生,获理学博士学位


  1996.3—1996.9  香港中文大学访问学者


  1987.9—1990.6   华中师范大学教育系普通心理学研究生,获教育学硕士学位


  1985.9—1987.6  北京师范大学心理学系学习,获教育学学士学位


  1983.9—1985.6  华中师范大学教育系学习


  社会兼职、会员和荣誉


  中国心理学会工业心理学专业委员会委员(2005-)


  湖北人力资源学会副会长(2009-)


  湖北省心理学会副理事长(2010-)


  《心理学报》编委(2014-2017)


  《人力资源管理评论》杂志编委


  美国管理科学协会会员(Academy Of Management)


  中国管理研究国际学会会员(International Association of Chinese Management                    Research,IACMR)


  主持教育部“来华留学英语授课品牌课程:人力资源管理”(2013)


  华中科技大学华中学者特聘教授(2013)


  工作经历


  2004.9—                     华中科技大学管理学院工商管理系教授,博士生导师


  1990.6—2004.8         华中师范大学,历任助教、讲师、副教授、教授、博士生导师


  承担的国家课题


  1.主持国家自然科学基金National Science Foundation of China(NSFC)重点项目:转型期和谐劳动关系:分享性领导,心理契约与人力资源策略研究。项目号:71232001,时间:2013.1-2017.12


  2.主持绩效薪酬强度对突破性创新行为的影响:内在动机的保护机制(项目号:71071064,时间:2011-2013年),2016年项目跟踪评估为优秀


  3.主持国家自然科学基金 “企业员工经济性薪酬的心理计量机制研究”(项目号:70871047,时间:2009.1-2011.12),2013年项目跟踪结题为优


  4.主持国家自然科学基金“组织分配不公平感的社会比较偏差机制研究” (项目号:70671046,时间:2007.1-2009.12),2011年项目跟踪结题为优


  5.主持国家自然科学基金项目“中国员工的职业承诺及管理对策研究”,(2002.01-2004.12)(项目号:70171046),2006年跟踪结题为优


  6.主持国家自然科学基金课题“职业规划的发展特点及组织管理对策研究”,(1998.01—2000.12)(项目号:79700011)2002年跟踪结题为优


  代表性成果


  教材:龙立荣主编。组织行为学(第三版)。大连:东北财经大学出版社,2016年。


              龙立荣主编。人员测评的理论与技术。武汉:武汉大学出版社, 2011年。


  著作:龙立荣著。职业生涯管理的结构及关系研究。武汉:华中师范大学出版社,                            2002年。


  论文


  1.     He, W., Fehr, R., Yam, K. C., & Long, L. R. Why Are You Treating Me So Well? A Multilevel Model of Interactional Justice, Leader-Member Exchange, and Employee Performance. Journal of Organizational Behavior,2016,accepted


  2.     Muhammad Naseer Akhtar,Lirong Long. Exit, Voice, Loyalty, and Neglect Reactions to Frequency of Change: A Sensemaking Perspective Through the Lens of the Psychological Contract. Employee Relations, SSCI2015, accepted


  3.     Shao-Long Li; Yuanyuan Huo; Li-Rong Long. Chinese traditionality matters: Effects of differentiated empowering leadership on followers' trust in leaders and work outcomes ,Journal of Business Ethics ,2016,online


  4.     Wei.He, Lirong Long, Kuvaas. Unraveling the relationship between pay dispersion and turnover intention: An exploration of the dual-deprivation path model . Human Resource Management,2016,55(2):301-320


  5.     Yong Zhang, Lirong Long, Tsungyu Wu,Xu Huang. When is pay for performance related to employee creativity in China: The role of guanxi HRM practice, trust in management, and intrinsic motivation. Journal of Organizational Behavior, 2015,36: 698–719


  6.     Yong Zhang, Lirong Long. Pay for performance and employee creativity: The importance of procedural justice and willingness to take risks. Management Decision, 2015,53(7):1378-1397


  7.     Li, S. L., He, W.,* Kim., & Long, L. R. When and why empowering leadership increases followers’ taking charge: A multilevel examination in China. Asia Pacific Journal of Management,2015, 32 (3): 645-670


  8.     Long,L.R.,&Tracey,T.J.G. Structure of RIASEC scores in China: A structural meta-analysis. Journal of Vocational Behavior . 2006,68:39-51


  9.     Long,L.R., Adams, R.S., &Tracey, T.J.G.. Generalizability of interest structure to China: Application of the Personal Globe Inventory. Journal of Vocational Behavior,2005, 66:66-80


    10.   Long,L.R., Watanabe,N.,& Tracey,T.J.G. Structure of interests in Japan: Application of the Personal Globe Inventory. Measurement and Evaluation in Counseling and Development. 2006,38(4):222-235


  11.   朱苏丽,龙立荣,贺伟,王忠军。超越工具性交换:中国企业员工-组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究。管理世界,2015,11:119-134


  12.   贺伟,龙立荣。实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用。管理世界, 2011,(4):98-110


  13.   刘智强,李超,廖建桥,龙立荣。组织中地位、地位赋予方式与员工创造性产出:来自国有企事业单位的研究。管理世界, 2015,3:86-101


  14.   刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感的影响效果研究。管理世界,2003,3:156-162


  15.   刘智强,邓传军,廖建桥,龙立荣。组织支持、认知地位与员工创新:雇佣多样性视角。管理科学学报,2015,18(10):79-96


  16.   龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理及其效果的实证研究.管理科学学报,2002,5(4):61-67


  17.   韩翼,廖建桥,龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究.管理科学学报,2007,5:62-77


  18.   王忠军,龙立荣等。仕途“天花板”:公务员职业生涯高原结构、测量及效果。心理学报,2015,47(11):1379-1394


  19.   蒿坡,龙立荣,贺伟。共享型领导如何影响团队产出?信息交换、激情氛围与环境不确定性的作用。心理学报,2015,47(10):1288-1299


  20.   李晔,张文慧,龙立荣。自我牺牲型领导对下属工作绩效的影响机制研究——战略定向与领导认同的中介作用。心理学报,2015,47(5):653-662


  21.   张勇, 龙立荣,贺伟。绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响。心理学报, 2014,46(12):1880-1896


  22.  张军伟,龙立荣。员工宽恕的前因与后果:多层次模型。心理学报,2014,46(8):1161-1175


  23.   张勇,龙立荣。绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用。心理学报, 2013,45(3):363-375


  24.  周浩,龙立荣。变革型领导对下属进谏行为的影响:组织心理所有权与传统性的作用。心理学报, 2012 ,44 (3): 388-399,2012年度优秀论文


  25.  王宇清,龙立荣,周浩。消极情绪在程序和互动不公正感与组织背离行为间的中介作用:传统性的调节机制。心理学报,2012,44(12):1663-1676


  26.  贺伟,龙立荣。框架效应、考核方式对绩效薪酬选择的影响。心理学报,2011,43(10):1198-1210


  27.  王忠军,龙立荣,刘丽丹。组织中主管-下属关系的运作机制与效果。心理学报,2011,43(7):489-809


  28.  周浩,龙立荣。心理安全感、自我效能感与创新行为的关系研究。心理学报, 2011,43(8):929-940


  29.  杨英,龙立荣,周丽芳。授权风险考量与授权行为:LMX和集权度的调节作用。心理学报, 2010,42(8):875-885


  30.  韦慧民,龙立荣。主管认知和情感信任对员工行为及绩效的影响。心理学报,2009,41(1):86-94


  31.  谢宝国,龙立荣。职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响。心理学报,2008,40(8):927-938


  32.  周浩,龙立荣。家长式领导与组织公正的关系。心理学报, 2007,39(5):909-917


  33.  王燕,龙立荣,周浩,祖伟。分配不公正下的退缩行为:程序公正与互动公正的影响。心理学报,2007,39(2):335-342


  34.  周浩,龙立荣,王燕,王忠军,吴怡,柯善玉。分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异研究。心理学报,2005(5):687-693


  35.  龙立荣.企业员工自我职业生涯管理的影响因素研究.心理学报, 2003,35(4):541-545


  36.  龙立荣,方俐洛,凌文辁.企业员工的自我职业生涯管理的结构与关系.心理学报,2002,34(2):183-191


  37. 龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理与员工的心理与行为的关系研究.心理学报,2002,34(1):97-105


  38.  龙立荣,彭平根.运用职业兴趣自我测验编制大学专业职业搜寻表的初步研究.心理学报,2000,32(4):453-457


  39.  张勇,龙立荣。人-工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响:一个有中介的调节效应模型检验。南开管理评论, 2013,5:16-25


  40.  李绍龙,龙立荣。高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用。南开管理评论, 2012,15(4): 55-65


  41.  赵慧娟,龙立荣 中国转型经济背景下个人—组织契合对员工离职意愿的影响:企业所有制形式与职位类型的调节作用。南开管理评论,2008,5,56-63


  42.  贺伟,龙立荣,赵海霞。经济性薪酬的心理折扣及其效应研究。中国工业经济,2011,1:99-108


  43.  刘智强,邓伟军,廖建桥,龙立荣。地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择。中国工业经济,2013,10:83-92


  44.  邱功英。威权领导与下属建言行为的关系:一个跨层分析。科研管理,2014,35(10):86-93


  45.  朱其权,龙立荣。学术期刊审稿公平感与投稿意愿关系的实证研究。科研管理, 2011,32(8):142-150


  46.  韦慧民,龙立荣. 组织内的主动信任与风险控制:双重视角分析. 科研管理,2009,30(2):102-110


  47.  严瑜,龙立荣。大学生专业承诺的结构及影响因素研究。高等教育研究,2008,29(6):90-97


  48.  龙立荣,黄小华。大学生择业的社会生态模型:环境的力量。高等教育研究,2006,8:62-69


  49.  龙立荣,杨英。研究生指导行为的评价与分类。高等教育研究,2005,26(6):50-54


  50.  蒿坡,龙立荣,贺伟。领导力共享、垂直领导力与团队创造力:双视角研究。管理科学,2014,27(6):53-64


  51.  唐汉瑛,龙立荣。谦卑领导行为与下属工作投入:有中介的调节模型。管理科学,2015,28(3):77-89


  52.  张勇,龙立荣。绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响。管理科学,2013,26(3):9-18


  53.  张军伟,龙立荣。上司冲突管理行为与员工宽恕的关系。管理科学,2013,26(6):58-70


  54.  韦慧民,龙立荣。中国背景下管理者可信行为的结构及差异效应。管理科学,2010,23(6):23-32


  55.  韦慧民; 龙立荣。认知与情感信任、权力距离感和制度控制对领导授权行为的影响研究。管理工程学报,2011,25(1):10-16


  56.  张军伟,龙立荣。服务型领导对员工人际公民行为的影响:宽恕氛围与中庸思维的作用。管理工程学报,2016,(30)1:43-51


  57.  张军伟,龙立荣。上行下效:工作场所宽恕的涓滴模型。管理工程学报。2014,接受


  58.  张军伟,龙立荣。领导宽恕与员工工作绩效的曲线关系:员工尽责性与程序公平的调节作用。管理评论,2016,28(2):184-194


  59.  蒿坡,贺伟,龙立荣。员工情感与创造力:一个动态研究模型。管理评论,2015,27(5):157-168


  60.  邱功英,龙立荣。国外福利满意度研究进展。管理评论,2013,25(11):65-73


  61.  周如意,龙立荣。自我牺牲型领导与员工反生产行为:领导认同与心理权利的作用。预测, 2016,接受


  62.  李绍龙,龙立荣,朱其权。同心求变:参与型领导对员工主动变革行为的影响机制研究。预测,2015,34(3):1-7


  63.  龙立荣,易谋,张勇。交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响 --绩效薪酬和上级支持感的调节作用.预测, 2015,34(1):8-14


  会议论文(略)