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我院第262期喻园管理论坛从工作要求-资源理论视角探讨员工-组织关系与员工幸福感之间的联系
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发布日期:2017-03-31 点击数:

  (管理学院新闻宣传中心记者 宋学泽/文、摄)3月23日下午,第262期喻园管理论坛在管理大楼107教室举行。南京大学商学院与美国佐治亚州立大学罗宾逊商学院联合培养博士研究生席猛从工作要求-资源理论(JD-R理论)视角,为我们重新解读了员工组织关系(EOR)与员工幸福感之间的关系。管理学院副院长龙立荣与工商管理系师生参与讨论。我院工商管理系主任常亚平主持了此次会议。

  讲座现场

  “你幸福吗?”“我姓曾。”席猛以诙谐的方式引入了此次报告的主题——幸福感。现有的研究表明,幸福感对员工绩效、员工忠诚度、工作满意度等产生显著积极影响。但研究显示,现实中,在薪酬待遇、职业发展、工作与家庭关系等因素的影响下,82%的人感到了不幸福。与此同时,根据企业提供的诱因(激励)和对员工的期望贡献的不同,心理契约被分为过度投资型、相互投资型、投资不足型与准交易契约型,并已被证明它能够为雇主带来益处。那么EOR能否为雇员带来益处、实现雇主与雇员之间的双赢、增加雇员的幸福感,将是一个值得研究的问题。但是,员工的幸福感是雇员的个人感受,属于个体层面的内容,而EOR是在组织层面建立的理论,因此我们需要引入一个“中介”来将两者联系起来。

  主讲人席猛

  为此,席猛采用了JD-R理论,该理论把职场的工作特征划分为工作要求和工作资源。工作要求是指工作中从生理、心理、社会或组织层面中,需要付出不断身心努力的工作特征,工作资源则是工作中具有积极意义的工作特征。由于我们可以将EOR中的诱因看作工作资源、将期望贡献看作工作要求,故而EOR与JD-R理论的概念间存在平行关系。

  席猛做出如下假设:期望贡献与幸福感负相关、提供诱因与幸福感正相关,且两者能够联合预测幸福感;期望贡献与职业发展相关、提供诱因与幸福感正相关,且两者能够联合预测幸福感;职业发展与员工幸福感正相关,并能够反映期望贡献与提供诱因对员工幸福感的影响。同时,他还假设工作控制能够影响职业发展与员工幸福感之间的相关关系。研究结果也印证了这些假设。这一研究结果使得对EOR的研究从对雇主的经济影响拓展到对积极的心理学、组织行为学影响,并且,它引用了新的理论进行研究,拓宽了未来的研究渠道。同时,这一研究展现了员工组织关系的人文价值,有助于最大化员工福祉。

  现场交流

  相关链接:

  席猛,南京大学商学院与美国佐治亚州立大学罗宾逊商学院联合培养博士研究生,主要研究领域为雇佣关系管理、员工幸福感与人力资源管理。目前,在Industrial and Labor Relations Review、Asia Pacific Journal of Management、《南开管理评论》、《经济管理》以及《管理学报》等国内外学术期刊发以第一作者身份发表10余篇学术论文,多次参加美国管理学会(AOM)、中国管理研究国际学会(IACMR)等国内外大型会议并作学术报告,曾获得美国管理学会(2016 AOM)最佳会议论文奖。