10月29日下午，喻园管理论坛2026年第77期（总第1221期）在管理学院107教室举行。复旦大学管理学院企业管理系副教授、博士生导师吴冬媛以“零工经济中的工作与劳动者：组织行为学研究进展与展望”为题作学术分享，与现场师生进行了深入交流。本次论坛由管理学院张鹏程教授主持。

吴冬媛副教授首先从零工工作的概念与范围谈起。她指出，零工工作并非单一形态，而是包括短期、灵活、按任务结算的工作，以及多重兼职、平台接单等多种形式；从业者构成非常多样，既有高技能专业人士，也有低技能服务劳动者；既有全职零工，也有副业和过渡型劳动者。理解零工经济，首先要看到“零工”内部的分化，不能把它当作一个同质群体。

在此基础上，她把零工劳动者的参与原因概括为三类：经济原因，如门槛低、收入即时、现金流；心理原因，如自主、掌控感、身份与意义；职业发展原因，如技能积累、人脉、过渡性就业、退休后的“部分工作”。她提醒，已有研究对经济原因关注较多，但心理满足与职业发展同样重要。

在梳理已有研究时，吴冬媛副教授以其研究团队发表于Journal of Organizational Behavior的整合性综述《Gig work and gig workers: An integrative review and agenda for future research》为基础，介绍了零工劳动者在工作表现、身心健康和职业发展等方面的主要发现。她指出，零工工作的影响具有两面性：平台带来的自主性、灵活性和多重职业身份，可能提升工作意义；但收入波动、持续在线、评分压力和职业发展不确定，也可能在长期累积。

围绕平台用算法派单、定价、评分来管理劳动者，她指出，算法既提高了匹配效率，也让劳动者产生“被算法支配”的体验；但劳动者并非完全被动，会通过策略性接单、跨平台流动等方式争取自主空间。这也对传统组织管理研究提出挑战：当劳动者不再从属于单一组织，员工忠诚、职业发展、领导力、团队合作等概念都需要重新审视。

她认为，未来还要关注零工工作的长期影响、多重工作身份和企业内部的零工化。在拓展讨论中，她进一步把讨论延伸到零工工作的长期保障与治理。灵活就业在扩大就业机会的同时，收入波动、缺乏保障、持续在线和评分压力等风险也可能长期累积；按照联合国“体面工作”的目标，零工经济的关键不只是“创造多少就业”，而是“能否转化为体面工作”。在治理上，她提出政府、平台和劳动者三方共同责任：政府建立保障底线，平台提高规则透明度并支持培训，劳动者积累能带走的技能；她还以美团骑手养老保险试点、欧盟《平台工作指令》为例，说明制度和政策正在重新审视“自雇”身份。

交流环节，现场师生围绕零工人员的差异、算法带来的自主空间、平台该承担什么责任等问题踊跃提问，吴冬媛副教授逐一回应。本次分享把工作动机、身份认同、算法管理与长期保障等议题连接起来，为理解数字时代劳动形态的变化提供了重要启示，论坛在热烈的掌声中圆满结束。